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第一编 教育组织行为学概述3

第一章 组织行为学概述3

第一节 行为科学4

一、行为科学的含义4

二、行为科学的学科体系4

三、行为科学的任务4

第二节 组织行为学6

一、组织6

二、组织行为学13

第三节 行为科学与组织行为学的区别与联系14

一、行为科学与组织行为学的区别14

二、行为科学与组织行为学的联系17

第二章 组织行为学相关理论及其对教育的影响19

第一节 古典管理理论19

一、泰勒及其科学管理19

二、法约尔的管理理论21

三、韦伯的组织理论22

四、古典管理理论对教育的影响23

第二节 行为科学理论27

一、霍桑实验27

二、人际关系理论30

三、行为科学的诞生32

四、现代管理思想与行为科学33

五、行为科学理论对教育的影响35

第三节 教育管理的理论运动37

一、教育管理的理论运动及核心思想37

二、教育管理的理论运动对教育的影响39

第三章 教育组织行为41

第一节 教育组织与教育组织行为学41

一、教育组织41

二、教育组织的特点42

三、教育组织相关理论44

四、教育组织行为学49

第二节 教育组织行为的类型50

一、教育组织个体行为50

二、教育组织群体行为51

三、教育组织领导行为51

第三节 教育组织行为的研究方法52

一、经验总结法52

二、调查法53

三、实验法53

四、测验法54

五、个案法54

第四节 研究教育组织行为学的意义55

一、教育组织行为学对个体行为的作用55

二、教育组织行为学对群体行为的作用56

三、教育组织行为学对领导行为的作用58

第五节 教育组织行为学的发展59

第二编 教育组织个体行为65

第一章 个体行为65

第一节 对行为的个体——人的探源66

第二节 对人类个体行为的探源67

第三节 个体行为的模式68

一、个体行为的引发68

二、个体行为的活动过程68

第四节 个体行为的类型69

一、西方的个体行为类型理论70

二、中国的个体行为类型理论75

第五节 个体行为的特征80

第二章 人性假设理论82

第一节 国内人性假设理论83

一、我国古代关于人性的一些观点83

二、我国当代关于人性假设的一些观点85

第二节 国外人性假设理论89

一、“工具人”假设89

二、“经济人”假设89

三、“社会人”假设92

四、“自我实现人”假设94

五、“复杂人”假设97

六、“文化人”假设99

七、“学习人”假设101

第三节 当代人性假设新进展103

一、“利己利他”假设103

二、“创新人”假设103

三、“目标人”假设104

四、“理性生态人”假设104

第三章 教育组织个体行为106

第一节 个体行为的需要与动机106

一、需要106

二、动机110

第二节 个体行为的认知、情感与意志114

一、感觉与知觉114

二、情感123

三、意志127

第三节 个体行为的态度、价值观与能力129

一、态度129

二、价值观135

三、能力138

第四章 个体行为的激励146

第一节 激励147

一、激励的界定147

二、激励的过程147

三、激励的特征148

第二节 激励理论149

一、内容型激励理论150

二、过程型激励理论157

三、其他激励理论162

第五章 个体行为的挫折188

第一节 挫折的含义及其客观属性188

一、挫折与挫折忍耐力188

二、挫折的客观属性189

三、挫折种类的划分190

第二节 个体行为挫折产生的原因190

一、外在原因191

二、内在原因191

第三节 个体战胜挫折的方法192

一、预防挫折的方法192

二、战胜挫折的方法193

第六章 教师个体行为的管理195

第一节 教师的需要195

一、教师的不同需要195

二、教师需要的满足196

第二节 教师的激励200

一、我国教师激励的内容200

二、教师激励的方法202

三、教师激励实现的困境206

四、教师激励的实现208

第三节 教师的挫折及其管理211

一、教师挫折的行为表现211

二、教师挫折行为的管理213

第四节 教师的职业生涯规划215

一、教师职业生涯规划的界定215

二、教师职业生涯规划的特点216

三、教师职业生涯管理的策略217

第三编 教育组织群体行为223

第一章 教育组织群体概述223

第一节 群体概述223

一、群体含义及特征223

二、群体的发展过程224

三、群体的分类225

四、群体的功能227

第二节 群体行为232

一、群体行为的界定232

二、影响群体行为绩效的主要因素233

第三节 非正式群体241

一、非正式群体的概念241

二、非正式群体的特征241

三、非正式群体的功能243

四、非正式群体的类型243

第四节 学校非正式群体246

一、学校非正式群体的形成原因246

二、学校非正式群体的积极作用249

三、学校非正式群体的消极作用255

四、对学校非正式群体的管理257

第二章 组织中的人际关系262

第一节 人际关系262

一、人际关系的概念262

二、构成人际关系的条件263

三、影响人际关系的条件265

四、人际关系的类型266

五、人际关系的特点267

六、人际关系处理原则269

第二节 教育组织中的人际关系271

一、教育组织中人际关系的特点271

二、学校人际关系的状况274

三、学校人际关系的障碍277

四、学校组织中人际关系的调节280

第三章 教育组织中的沟通285

第一节 沟通286

一、沟通的概念286

二、沟通的构成要素286

三、沟通的种类289

四、沟通的网络294

五、沟通的障碍300

第二节 教育组织的沟通301

一、学校沟通的意义302

二、学校沟通的类型303

三、学校沟通的影响因素307

四、实现学校有效沟通的途径与措施312

第四章 教育组织冲突319

第一节 组织冲突的性质320

一、组织冲突的概念320

二、冲突的来源321

三、冲突不同于攻击326

四、冲突的特点327

五、组织冲突的影响328

第二节 组织冲突的类型329

一、米勒对冲突的分类329

二、罗宾斯对冲突的分类331

三、其他冲突模式335

第三节 组织冲突管理的方法336

一、击败对方而获胜的方法337

二、权变方法338

三、解决冲突的具体策略340

第四节 教育组织冲突343

一、教师角色冲突的表现及原因343

二、师生冲突的表现及原因346

三、教师冲突的解决349

第五章 教育组织变革355

第一节 组织变革的含义355

一、组织稳定与变革的含义355

二、组织稳定与变革的关系356

第二节 组织变革的动力与阻力356

一、组织变革的动力356

二、组织变革的阻力359

第三节 组织变革的方式与方法361

一、组织变革的方式361

二、组织变革的方法361

第四节 教育组织的变革363

一、教育组织变革的内涵363

二、教育组织变革的动力363

三、教育组织变革的阻力364

四、教育组织变革阻力的控制367

第六章 教育组织发展370

第一节 组织发展概述370

一、组织发展的界定370

二、组织发展的内容372

三、组织发展的特征373

四、组织发展的意义375

第二节 组织发展的形式与方法376

一、组织发展的形式376

二、组织发展的方法379

第三节 组织发展的系统模式380

一、卡斯特的…六步骤”理论380

二、沙因的适应循环模式381

三、勒温的“三阶段”模型382

四、薛恩的“六步骤”理论383

第四节 组织发展的干预策略384

一、以人为中心的组织发展干预策略385

二、以任务和技术为中心的组织发展干预策略389

三、以组织结构为中心的组织发展干预策略391

第五节 组织发展面临的挑战393

第六节 组织发展的未来方向394

第七节 学校组织的发展变革396

一、学习型组织396

二、学习型学校402

第四编 教育组织领导行为411

第一章 教育领导者及领导行为411

第一节 领导及领导者411

一、领导的含义411

二、领导与管理414

三、领导者产生的学说415

四、领导者的心理特征420

第二节 教育领导者427

一、教育领导者的素质428

二、教育领导者的权力432

三、领导决策行为436

四、教育领导影响力449

五、校长领导力456

第二章 领导行为类型理论465

第一节 国外领导行为类型理论465

一、一维度分类理论466

二、二维度分类理论468

三、三维度分类理论472

四、其他维度的领导行为类型理论476

第二节 中国当代领导行为类型理论480

一、以责为中心的领导行为481

二、以权为中心的领导行为482

三、以利为中心的领导行为485

第三章 教育领导艺术488

第一节 教育领导艺术的含义及其特征488

一、教育领导艺术的含义488

二、教育领导艺术的特征489

第二节 教育领导的“三技”491

一、观念技术491

二、人文技术493

三、操作技术494

第三节 教育领导的“七艺”496

一、用权的艺术496

二、用人的艺术498

三、用财的艺术500

四、用计的艺术502

五、用时的艺术502

六、交往的艺术505

七、演讲的艺术505

参考文献511