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第一部分 挑战、概念、框架2

第1章 国际人力资源管理面临的挑战2

1.1 冲突的压力3

1.2 挑战边界：有哪些新进展5

1.2.1 前工业化时期的国际化运作5

1.2.2 工业化的影响6

1.2.3 新时代的序曲7

1.3 现代跨国企业10

1.3.1 为国际化成长用人11

1.3.2 为国际化成长调整结构12

1.3.3 人力资源管理走向国际化15

1.4 进入全球化18

1.4.1 管理全球化的路标20

1.4.2 跨国界解决方案22

1.4.3 通过人力资源管理获得持续竞争优势23

1.5 超越跨国界模式：前后方组织的出现27

1.6 富有矛盾性的国际人力资源管理27

小结30

参考文献30

第2章 国际公司人力资源管理的三个层面35

本章概览36

2.1 人力资源管理如何对国际企业的绩效产生贡献37

2.2 构建人力资源管理：聚焦基本职能39

2.2.1 一致性的重要性41

2.2.2 两种构建模式43

2.2.3 国际化背景45

2.2.4 构建者如何转变为管理者48

2.3 重整人力资源管理：聚焦战略变革50

2.3.1 “战略性”人力资源管理中的战略演化50

2.3.2 战略重整中的要素53

2.3.3 将国际化视为一个变革过程56

2.3.4 依赖变革的危险57

2.4 引航人力资源管理：关注双重性58

2.4.1 组织有效性的矛盾性59

2.4.2 双重性和跨国管理62

2.4.3 双重性与组织生存时间64

2.4.4 管理情境65

2.5 学会如何用“劈蛋”法工作65

小结67

参考文献68

第3章 开拓全球整合77

第二部分 国际成长战略77

本章概览78

3.1 全球整合的逻辑78

3.1.1 全球整合的工具81

3.1.2 实施全球整合83

3.2 掌握外派89

3.2.1 理解外派现象90

3.2.2 管理国际迁移93

3.3.1 外派周期中的压力104

3.3 超越传统的外派模式104

3.3.2 除外派以外的方法109

3.4 全球整合的局限111

小结112

参考文献112

第4章 具有本地反应性119

本章概览120

4.1 反应性的根源121

4.1.1 反应性的商业好处121

4.1.2 人员管理的本地化123

4.2.1 了解你自己：文化观点124

4.2 理解多元化124

4.2.2 了解你身在何处：体制观点128

4.2.3 了解你在和谁交谈：网络观点131

4.3 对多元化的反应134

4.3.1 遵循多元化指导134

4.3.2 利用多元化137

4.4 本土化的挑战139

4.4.1 本土化的障碍：两难选择140

4.4.2 外派人员应对本土化负责141

4.4.3 开发本地员工142

4.4.4 使本土化有效143

4.5 反应性的局限144

对道德多元化的回应146

小结148

参考文献149

第5章 管理联盟与合资企业154

本章概览155

5.1 联盟的“为什么”和“什么”155

5.1.1 为什么会形成联盟155

5.1.2 何种类型的联盟157

5.2 规划和谈判联盟161

5.2.1 人力资源在开发初始战略时的作用161

5.2.3 关注主要的谈判挑战166

5.2.2 为谈判做准备166

5.3 实施联盟169

5.3.1 管理与母公司的交界面169

5.3.2 管理合资企业中人力资源的任务170

5.4 支持联盟学习176

5.4.1 联盟学习的障碍177

5.4.2 有效学习的人力资源基础179

5.5 联盟作用的演变183

小结184

参考文献185

第6章 打造跨边界并购189

本章概览190

6.1 并购现象191

6.1.1 观察到的并购经验194

6.1.2 构思并购的框架196

6.2 从规划到结束202

6.2.1 计划收购：人力资源管理的观点202

6.2.2 尽职调查过程203

6.2.3 结束交易207

6.3 收购后的整合过程208

6.3.1 认识和管理并购综合症208

6.3.2 并购后的整合途径210

6.3.3 关注人员方面的挑战213

6.4 作为组织能力的并购219

小结221

参考文献222

第三部分 跨国公司中的人力资源管理227

第7章 掌握网络协调227

本章概览229

7.1 从垂直协调到水平协调229

7.2 协调机制：运用组织粘合剂技术232

7.2.1 构建面对面的关系234

7.2.2 跨边界团队235

7.2.3 跨边界指导小组242

7.2.4 共享最佳实践和知识技能244

7.2.5 全球过程管理248

7.3 规范性整合：凝聚力管理255

7.4 除了结构之外，使每件事情都矩阵模块化258

小结258

参考文献259

第8章 为跨国界企业开发人才265

本章概览266

8.1.1 人才开发的普遍问题267

8.1 人才投资267

8.1.2 指导人才开发的四个组织逻辑268

8.2 领导力开发过程276

8.2.1 领导力开发的普遍问题277

8.2.2 识别和开发有潜力的人员282

8.3 开发全球心智模式292

8.3.1 什么是全球心智模式292

8.3.2 如何开发全球心智模式297

8.3.3 全球心智模式的不利面301

小结302

参考文献303

第9章 在变革和创新的压力下引领309

本章概览310

9.1 应对复杂的变革过程311

我们对复杂的变革过程了解多少313

9.2 跨国发展之路318

9.2.1 多国化组织：关注理性的全球化318

9.2.2 全球化整合：关注能力的转移320

9.2.3 国际化专业服务公司：关注全球知识管理324

9.3 国际化人力资源管理的前沿领域：创新和知识管理330

9.3.1 创新和知识管理为什么那么重要332

9.3.2 为全球创新创造环境333

9.3.3 联系人们以培养创新的机制338

9.4 在国际化公司中指导创新和变革340

小结343

参考文献343

第四部分 组织国际人力资源管理350

第10章 全球人力资源角色的转变350

本章概览351

10.1 人力资源的再生351

10.1.1 人力资源管理对跨国公司的贡献是什么352

10.1.2 组织全球人力资源356

10.1.3 个人和职业影响362

10.2 人力资源管理作为社会结构364

10.2.1 构建竞争性文化365

10.2.2 伸展和支持、纪律和信任367

10.2.3 争论管理368

10.3 两个值得为之奋斗的全球性挑战372

10.3.1 为长期目标而奋斗372

10.3.2 极端资本主义的社会影响373

10.4 进行张力管理的人力资源管理376

小结378

参考文献379