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第1章 培训概述1

【本章结构图】1

【本章学习目标】1

【引导案例】上海交大人力资源经理人高级研修班1

1.1 培训的概念3

1.1.1 培训的定义3

1.1.2 培训与教育5

1.1.3 培训的分类7

1.1.4 培训的基本原则9

1.2 培训与人力资本投资11

1.2.1 人力资本概念11

1.2.2 培训与人力资本投资12

1.2.3 培训与人力资本投资形式14

1.2.4 在职培训及对经济增长的影响14

1.3 战略性培训16

1.3.1 重视培训的战略意义16

1.3.2 树立全员培训理念18

1.3.3 构建良好的培训系统21

【案例分析】宝钢一钢公司基于战略的培训体系设计27

【本章精要】29

【思考题】30

第2章 学习31

【本章结构图】31

【本章学习目标】31

【引导案例】浙江杰克：学习得更快并学以致用32

2.1 培训与学习34

2.1.1 学习的定义34

2.1.2 学习的分类35

2.1.3 培训与学习的差别36

2.1.4 成人学习的特点37

2.2 西方学习理论38

2.2.1 行为主义学习理论38

2.2.2 认知主义学习理论44

2.2.3 建构主义学习理论50

2.3 中国学习心理思想54

2.3.1 学习的含义55

2.3.2 学习的过程及阶段55

2.3.3 学习的原则和方法57

2.4 学习过程59

2.4.1 知识学习过程60

2.4.2 技能学习过程63

2.4.3 问题解决学习过程66

2.5 影响学习的心理因素68

2.5.1 智力68

2.5.2 动机68

2.5.3 兴趣70

2.5.4 情感71

2.5.5 意志71

2.5.6 态度72

2.6 学习策略73

2.6.1 学习策略的含义74

2.6.2 学习策略的分类74

2.6.3 几种常用的学习策略75

2.7 E-Learning80

2.7.1 E-Learning的含义81

2.7.2 E-Learning的优势82

2.7.3 E-Learning的学习策略83

【案例分析】摩托罗拉的员工学习体系84

【本章精要】88

【思考题】89

第3章 培训需求评价90

【本章结构图】90

【本章学习目标】90

【引导案例】安吉公司的“品格培训”91

3.1 培训需求评价概述93

3.1.1 培训需求93

3.1.2 培训需求评价94

3.1.3 培训需求评价的作用与意义96

3.1.4 影响培训需求评价的因素98

3.2 培训需求评价的程序99

3.2.1 培训需求评价的前期准备99

3.2.2 制订培训需求评价计划101

3.2.3 实施培训需求调查与分析工作102

3.2.4 输出与分析培训需求评价结果103

3.2.5 撰写培训需求评价报告104

3.2.6 培训需求评价结果的应用105

3.3 培训需求评价的方法105

3.3.1 培训需求调查的方法及运用105

3.3.2 培训需求调查方法比较111

3.3.3 培训需求信息收集方法的选择111

3.3.4 培训需求分析的方法112

3.3.5 培训需求分析的层次115

3.3.6 培训需求分析需要注意的问题117

3.4 胜任力模型在培训需求评价中的应用118

3.4.1 胜任力的概念118

3.4.2 胜任力模型的建模工具与方法120

3.4.3 建立胜任力模型对人力资源管理的意义121

3.4.4 建立胜任力模型对培训的意义122

【案例分析】宝钢不锈钢公司基于胜任力的培训体系设计123

【本章精要】127

【思考题】128

第4章 培训规划129

【本章结构图】129

【本章学习目标】129

【引导案例】KFC的员工培训129

4.1 制订培训规划的流程131

4.1.1 制订培训目标131

4.1.2 培训需求评价133

4.1.3 拟订培训规划134

4.1.4 培训规划的沟通与确认136

4.1.5 培训规划执行136

4.1.6 修正培训规划137

4.2 组织发展目标分析与评估137

4.2.1 对组织目标的分析137

4.2.2 对组织目标的评估139

4.2.3 培训目标140

4.3 培训领域与内容的规划140

4.3.1 培训领域的规划141

4.3.2 培训内容的规划144

4.3.3 培训内容的发展趋势148

4.4 培训经费预算149

4.4.1 培训预算的构成149

4.4.2 培训预算的步骤150

4.4.3 确定培训预算的几种方法151

4.4.4 培训预算的分配152

4.4.5 培训预算的原则152

4.4.6 解决预算与规划冲突的方法153

【案例分析】2006—2010年全国组工干部教育培训规划153

【本章精要】158

【思考题】159

第5章 培训课程设计160

【本章结构图】160

【本章学习目标】160

【引导案例】宝钢特钢公司领导技能研修班培训课程160

5.1 培训课程设计概述162

5.1.1 培训课程设计定义162

5.1.2 培训课程设计要素165

5.1.3 培训课程设计的资源依据168

5.2 培训课程设计理论169

5.2.1 培训课程设计理论基础169

5.2.2 培训课程设计原理175

5.3 培训课程设计方法与程序178

5.3.1 培训课程设计方法178

5.3.2 培训课程设计程序179

【案例分析】XQL公司课程设计案例186

【本章精要】190

【思考题】190

第6章 培训的方式方法191

【本章结构图】191

【本章学习目标】191

【引导案例】农夫山泉的经典培训模式191

6.1 培训方式方法概述193

6.1.1 培训的类型193

6.1.2 选择培训方法需要考虑的原则与因素195

6.1.3 培训方法的新趋势197

6.2 模拟类培训方法与技术198

6.2.1 角色扮演法198

6.2.2 游戏培训法201

6.2.3 模拟训练法203

6.3 研讨类培训方法与技术205

6.3.1 案例分析法205

6.3.2 头脑风暴法207

6.3.3 讨论法210

6.4 实践类培训方法与技术210

6.4.1 工作轮换法211

6.4.2 考察法214

6.4.3 工作指导法216

6.5 其他培训方法与技术217

6.5.1 体验式培训217

6.5.2 电子培训221

【案例分析】几种培训方式方法的应用举例225

【本章精要】228

【思考题】228

第7章 新员工导向培训229

【本章结构图】229

【本章学习目标】229

【引导案例】慧圣咨询的入职培训229

7.1 新员工导向培训概述231

7.1.1 导向培训与组织发展之间的关系231

7.1.2 新员工导向培训的意义232

7.1.3 新员工导向培训的目标234

7.2 新员工导向培训的内容与方法234

7.2.1 导向培训的内容234

7.2.2 方法和工具236

7.3 导向培训的流程238

7.3.1 新员工导向培训的基本流程238

7.3.2 跟踪指导型训练与评价238

7.3.3 新员工导向培训应遵守的原则240

【案例分析】海尔的新员工培训四部曲241

【本章精要】241

【思考题】242

第8章 培训评估243

【本章结构图】243

【本章学习目标】243

【引导案例】沃尔格林公司药剂员培训评估243

8.1 培训评估概述244

8.1.1 培训评估的内涵244

8.1.2 培训评估的主要理论模型248

8.2 培训评估实施252

8.2.1 培训评估实施的操作流程252

8.2.2 培训评估实施的主要原则256

8.3 评估工具设计257

8.3.1 培训评估工具的种类258

8.3.2 培训评估工具的选用268

8.4 数据收集与分析271

8.4.1 培训评估数据的收集271

8.4.2 培训评估数据的分析282

8.5 培训投资回报率的计算289

8.5.1 培训投资回报率的计算289

8.5.2 培训投资回报率计算的注意要点295

【案例分析】美国国家汽车部件制造公司的培训评估297

【本章精要】304

【思考题】304

第9章 培训管理305

【本章结构图】305

【本章学习目标】305

【引导案例】慧圣咨询培训管理人员工作内容说明305

9.1 培训开发制度的建立306

9.1.1 培训开发制度建立的意义306

9.1.2 培训开发保证制度307

9.1.3 培训考评制度308

9.1.4 培训档案管理制度308

9.2 培训运作管理309

9.2.1 培训组织架构的选择309

9.2.2 具体培训项目的组织与管理310

【案例分析】PLJI公司培训管理制度313

【本章精要】318

【思考题】318

第10章 人力资源开发理论与方法319

【本章结构图】319

【本章学习目标】319

【引导案例】欧莱雅公司人力资源开发方法319

10.1 人力资源开发的概念321

10.1.1 人力资源开发的定义321

10.1.2 人力资源开发的内涵特征322

10.2 人力资源开发的对象324

10.2.1 新进员工324

10.2.2 老员工325

10.2.3 主管人员325

10.2.4 开发者自身326

10.3 人力资源开发的内容328

10.3.1 脑力328

10.3.2 体力331

10.3.3 心力332

10.4 人力资源开发的机制333

10.4.1 培训机制333

10.4.2 激励机制336

10.4.3 流动机制339

10.4.4 沟通机制341

10.4.5 文化机制342

10.5 人力资源开发技术344

10.5.1 对体力的开发344

10.5.2 对脑力的开发346

10.5.3 对心力的开发347

【案例分析】松下的人才开发353

【本章精要】358

【思考题】359

第11章 职业管理360

【本章结构图】360

【本章学习目标】360

【引导案例】美国劳工证与职业分类360

11.1 职业概述361

11.1.1 职业的定义361

11.1.2 职业的属性362

11.1.3 职业的产生与发展362

11.1.4 我国国家职业标准363

11.2 职业分类365

11.2.1 职业分类概述365

11.2.2 职业分类结构367

11.2.3 职业分类的基本标准370

11.2.4 职业分类体系构建的模式标准372

11.3 职业设计与职业管理374

11.3.1 职业设计374

11.3.2 职业管理374

【案例分析】上海实行职业资格准入制度376

【本章精要】377

【思考题】378

第12章 职业生涯管理379

【本章结构图】379

【本章学习目标】379

【引导案例】坚定、坚持、坚守你的理想380

12.1 职业生涯管理概述383

12.1.1 职业生涯管理有关概念383

12.1.2 职业生涯管理的特征387

12.1.3 职业生涯管理的意义388

12.1.4 培训与职业生涯管理389

12.2 职业生涯发展理论390

12.2.1 人—环境匹配取向390

12.2.2 发展取向392

12.2.3 社会认知取向394

12.3 组织职业生涯管理396

12.3.1 组织职业生涯管理的过程396

12.3.2 组织职业生涯管理的责任划分397

12.3.3 组织职业生涯管理开展的步骤与方法398

12.3.4 组织导入职业生涯管理的程序401

12.3.5 组织导入职业生涯管理时应注意的问题403

12.3.6 组织职业生涯管理的测量404

12.4 个人职业生涯管理405

12.4.1 职业生涯规划的基本要素405

12.4.2 职业生涯规划的模式406

12.4.3 个人职业生涯管理的活动407

12.4.4 个人职业生涯管理的测量419

【案例分析】构建基于职业生涯管理的银行员工培训体系420

【本章精要】422

【思考题】422

参考文献423

后记427