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第1章 错误的绩效考核使企业和个人丧失前途1

绪言 为什么会陷入“人才低迷”1

1 蔓延着“习得性无力感”的企业1

目录1

1.1 “我们也该赶紧 ”的陷阱2

2 急需革命的领头羊3

1.2 绩效考核的目的并不是给薪水划等级3

3 过去的竞争和今后的竞争区别在哪里4

1.3 自我管理能力是摆脱人才低迷的关键5

4 今后5年内成功企业将两极化6

1.4 能力出众的人带头辞职7

5 增值的人、廉价的人、多余的人8

1.5 内部竞争导致组织瓦解8

6 能够创造商业模式的人才是竞争力的源泉9

1.6 成功的绩效考核是有共同点的9

1.7 绩效考核有两种11

1.8 如何持续诱发动机12

1.9 绩效考核成功的秘诀——通向成功的三个阶段13

1.10 目标管理制度的巩固——第一阶段15

1.11 尽快结束目标管理阶段17

1.12 结算价值是以目标管理来评定，投资价值是以能力评定18

1.13 自我管理型的考核制度——第二阶段19

1.14 绩效考核的最终目标20

1.15 绩效考核其实是有意义的22

第2章 以绩效的概念来抓目标23

2.1 理解自己的结算价值24

2.2 目标管理被误解了25

2.3 什么是有效的管理26

2.4 以绩效概念来抓目标28

2.5 具体地概括绩效概念29

2.6 不可轻视业绩指标30

2.7 明确工作的矢量33

2.8 目标管理会破坏组织的合作关系吗34

2.9 “大家都做个成人吧！”36

2.10 自我宣言的重要性38

第3章 什么是通向绩效的能力——能力的概念39

3.1 不投资就不能摆脱人才低迷40

3.2 理解能力40

3.3 能力和绩效是完全不同的两回事42

3.4 能力中沉睡着很多可能性44

3.5 通向绩效的能力有多少44

3.7 预测未来的绩效46

3.6 未来的绩效里存在价值46

3.8 全盘错误的管理职位录用48

3.9 依据结算的升职深化了人才低迷49

第4章 提高自己的市场价值50

4.1 能否采取改变环境的行动51

4.2 各个级别的区别何在52

4.3 你的能力是哪个级别的53

4.4 能力的难易度55

4.5 满足于级别3是不可以的56

4.6 首先指向级别457

4.7 行动能力达到级别4的人的特征58

第5章 培养自我管理能力——个性和能力60

5.1 发挥能力的必要条件61

5.2 不安成为动机的行动特征61

5.3 情结成为基础的行动特征62

5.4 主观臆断的行动的特征63

5.5 如果只是提高能力的话，级别3就是极限65

5.6 意图成为动机的行动是具有改变环境的能力的66

5.7 自我和过渡67

5.8 为什么自我形成延迟了呢68

5.9 就业人气排行榜唤来了人才低迷70

5.10 不能忍受混乱的人们71

第6章 唤醒能力的方法73

6.1 不是“培养”而是“唤醒”74

6.2 催生对方的意识，唤醒意图75

6.3 催生意识的方法78

6.4 能力指导的效果79

6.5 能力出众的人的特征80

6.6 对于提高能力来说重要的是什么82

6.7 判断人的眼光82

6.8 上司为部下做指导，可能吗84

第7章 自我成长的职业形成的观念86

7.1 从以目标达成为目的的努力转向目标达成后的努力87

7.2 固定的概念会限制职业88

7.3 所谓的幸福职业90

7.4 改变努力的重点92

7.5 怎样判断时机是否到来了92

7.6 企业应该努力的事情93

7.7 将子公司活用为职业开发的空间96

7.8 人才开始以世界性的规模流动96

7.9 企业和个人都要保持变化97

后记 育人这回事99