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第1章　薪酬概论1

1.1　薪酬的定义及其构成1

1.1.1　薪酬概念1

1.1.2　基本薪酬1

1.1.3　可变薪酬2

1.1.4　间接薪酬3

1.2　薪酬的功能3

1.2.1　薪酬对教职员工的功能3

1.2.2　薪酬对大学的作用5

1.3　薪酬计量的基准6

1.3.1　薪等与薪点6

1.3.2　薪等与薪点的区别7

1.4　薪酬水平8

1.4.1　外部竞争性8

1.4.2　内部一致性9

1.5　薪酬结构10

1.6　薪酬体系11

第2章　薪酬改革：历史沿革、存在问题和重要性12

2.1 中国高等学校工资制度的历史沿革12

2.1.1　供给制阶段（1949—1952.7）12

2.1.2　等级工资制阶段（1952.7—1985.6）13

2.1.3　结构工资制阶段（1985.6—1993）14

2.1.4　工资加津贴阶段（1993—1999）14

2.1.5　校内岗位津贴阶段（1999—2006）15

2.1.6　岗位绩效工资阶段（2006—）16

2.2　现行大学薪酬分配制度存在的问题17

2.2.1　缺乏薪酬战略意识17

2.2.2　薪酬水平的市场竞争力不强18

2.2.3　薪酬的激励作用体现不够18

2.2.4　薪酬结构严重失衡19

2.2.5 不同学科专业间的薪酬没有差别19

2.2.6　薪酬调整“只增不降”20

2.2.7　薪酬缺乏公平性20

2.2.8　考核工作难度大20

2.2.9　教师津贴重数量轻质量21

2.3　薪酬制度改革的重要性21

2.3.1　大学聚集高层次人才的关键21

2.3.2　大学人力资源管理的关键22

2.3.3　大学提高办学效益的关键22

2.3.4　大学形成竞争优势的关键23

2.3.5 实现大学办学目标的重要保证24

参考文献25

第3章　主要薪酬体系介绍26

3.1　岗位薪酬体系26

3.1.1　概念与设计26

3.1.2　优点与不足27

3.1.3　岗位评价方法27

3.1.4　体系的形式28

3.2　技能薪酬体系30

3.2.1　概念与构成30

3.2.2　优点与不足30

3.3　能力薪酬体系31

3.3.1　概念与构建31

3.3.2　优点与不足32

3.4　绩效薪酬体系33

3.4.1　概念与性质33

3.4.2　体系的构成33

3.4.3　优点与不足34

3.5　各种薪酬体系的比较35

参考文献36

第4章　薪酬体系的激励功能37

4.1　激励分析37

4.1.1　激励的概念37

4.1.2　激励的过程37

4.1.3　激励的效果38

4.2　激励理论及其评价39

4.2.1　需要层次理论39

4.2.2　双因素理论40

4.2.3　成就需要理论40

4.2.4　期望理论41

4.2.5　公平理论42

4.2.6　目标设置理论42

4.3　大学教师的需要分析43

4.3.1　物质需要43

4.3.2　发展需要44

4.3.3　尊重需要44

4.3.4　成就需要45

4.4　从激励理论得到的启示45

4.4.1　需要层次理论的启示45

4.4.2　双因素理论的启示47

4.4.3　成就需要理论的启示47

4.4.4　期望理论的启示48

4.4.5　公平理论的启示49

4.4.6 目标设置理论的启示50

4.5　大学薪酬体系激励的重点51

4.5.1　按照大学的目标定位确定激励重点52

4.5.2　按照大学的中心工作确定激励重点53

4.5.3　按照大学的办学特色确定激励重点54

参考文献55

第5章　薪酬体系设计的主要原则56

5.1　薪酬体系设计过程56

5.1.1　进行战略分析56

5.1.2　开展薪酬调查56

5.1.3　确定薪酬水平57

5.1.4　制定薪酬政策57

5.2　战略性原则57

5.2.1　大学战略与薪酬体系57

5.2.2　战略性原则的设计要求57

5.2.3　薪酬体系设计要处理好的关系58

5.3　公平性原则59

5.3.1　公平性问题分析59

5.3.2　公平性原则的要求60

5.3.3　获得公平性的前提61

5.4　竞争性原则61

5.4.1　薪酬体系的竞争性61

5.4.2　影响竞争力的因素61

5.4.3　薪酬体系竞争力分析62

5.5　经济性原则62

5.5.1　大学的经济承受能力63

5.5.2　薪酬的经济效益63

5.5.3　薪酬作用的有限性63

5.6　合法性原则63

5.7　简单化原则64

第6章　薪酬改革中的岗位管理65

6.1　工作分析65

6.1.1　工作分析与薪酬管理65

6.1.2　大学教师工作分析66

6.1.3　大学管理人员工作分析67

6.2　岗位设置68

6.2.1　教学人员岗位设置68

6.2.2　管理人员岗位设置68

6.2.3　工勤人员岗位设置69

6.3 岗位职责69

6.3.1 岗位职责的主要内容69

6.3.2　岗位职责制定的难点问题71

6.4　岗位数的确定73

6.5　岗位聘任75

6.5.1　教学人员岗位聘任75

6.5.2　管理人员岗位聘任77

6.6　岗位升降79

6.6.1 岗位晋升79

6.6.2 岗位下调80

参考文献81

第7章　薪酬等级结构的建立82

7.1　薪酬的等级数量82

7.1.1 岗位分级的必要性82

7.1.2　岗位等级的确定82

7.2　薪酬的中间值84

7.2.1　市场薪酬线84

7.2.2　大学薪酬政策84

7.3　薪酬幅度的确定86

7.3.1　薪酬幅度和薪酬变动比率86

7.3.2　薪酬变动比率的确定87

7.3.3　薪酬幅度的确定88

7.4　薪酬等级间差额89

7.4.1　绝对差值89

7.4.2　等比级差90

7.4.3　不规则级差90

7.5　薪酬等级间的交叉重叠91

7.5.1　相邻薪酬等级间无重叠91

7.5.2　相邻薪酬等级间有重叠91

7.6　同一等级内薪酬的细分93

7.6.1　薪酬等次的细分93

7.6.2　决定薪酬等次的因素93

第8章　教职员工绩效管理95

8.1　绩效及其影响因素95

8.1.1　绩效的内涵95

8.1.2　影响绩效的因素99

8.2　绩效管理及其作用101

8.2.1　绩效管理的概念101

8.2.2　绩效管理系统102

8.2.3　绩效管理的作用104

8.3　绩效计划的制订105

8.3.1　有效绩效目标的条件105

8.3.2　绩效目标制订的原则106

8.4　绩效评价与绩效管理107

8.4.1　绩效评价与绩效管理的区别107

8.4.2　绩效、态度与能力108

8.5　教职员工绩效评价108

8.5.1　绩效评价要素108

8.5.2　统计工作量的量纲109

8.5.3　工作任务的分类109

8.5.4　工作量的计量110

8.5.5　工作质量的评估110

第9章　绩效薪酬体系的设计111

9.1　绩效薪酬的内涵111

9.1.1　绩效薪酬的概念111

9.1.2　绩效薪酬的作用112

9.1.3　绩效工资的形式113

9.2　绩效薪酬体系设计的目标115

9.2.1　吸引、稳定和激励人才115

9.2.2　提高薪酬投入产出绩效117

9.2.3　达到高校与教职员工的双赢117

9.2.4　支持学校办学目标的实现118

9.3　绩效薪酬体系设计的原则118

9.3.1　导向性原则118

9.3.2　激励性原则119

9.3.3　相关性原则121

9.4　绩效薪酬体系设计中要处理好的几个关系122

9.4.1　教学与科研的关系122

9.4.2　刚性与柔性的关系124

9.4.3　数量与质量的关系124

9.4.4　教学科研人员与管理人员的关系126

第10章　绩效薪酬的计算128

10.1　大学教职员工分类及绩效工资的构成128

10.1.1　教学科研人员128

10.1.2　管理人员129

10.1.3　实验人员130

10.1.4　教辅人员130

10.1.5　附属人员130

10.2　教学工作绩效工资130

10.2.1　理论课堂教学工作量131

10.2.2　指导课程设计工作量133

10.2.3　指导实习工作量133

10.2.4　指导实验工作量133

10.2.5　指导毕业设计（论文）工作量134

10.2.6　指导研究生论文工作量134

10.3　柔性工作绩效工资134

10.3.1　教学管理工作量135

10.3.2　教学辅导工作量135

10.3.3　指导产学合作工作量136

10.3.4　指导第二课堂工作量136

10.3.5　学生班导师工作量137

10.3.6　指导年轻教师工作量137

10.3.7　专业学科建设特殊贡献奖励137

10.4　科研工作绩效工资138

10.4.1　获奖成果积分139

10.4.2　学术论文积分139

10.4.3　学术著作及教材积分142

10.4.4　科研项目及成果积分142

10.4.5　重点学科及方向带头人积分143

10.4.6　学术活动积分144

10.5　岗位职责绩效工资144

10.5.1　机关管理人员绩效工资145

10.5.2　院系部管理人员绩效工资146

10.5.3　校级实验中心管理人员绩效工资146

10.6　实验教学绩效工资147

10.6.1　实验室教学工作量147

10.6.2　改进更新实验工作量147

10.6.3　开发新建实验工作量147

10.6.4　毕业设计与课程设计工作量148

10.7　设备管理绩效工资148

10.7.1　实验室实验教学人时数148

10.7.2　实验室管理工作量149

10.7.3　大型仪器设备管理工作量150

10.7.4　仪器设备安全维护工作量150

10.7.5 院系实验室负责人管理工作量151

10.7.6　设备管理工作量的扣罚151

第11章　基于绩效综合评价的绩效工资设计152

11.1　绩效工资设计的关键因素152

11.1.1　绩效工资额度152

11.1.2　绩效工资兑现时间153

11.1.3　绩效工资的支付方式153

11.2　基于基本工资的绩效工资计划154

11.2.1　一维绩效工资计划154

11.2.2　二维绩效工资计划156

11.2.3　三维绩效工资计划157

11.3　绩效工资预算158

11.3.1　预算步骤158

11.3.2　预算实例159

11.4　基于岗位贡献的绩效酬金计划162

11.4.1　一维绩效酬金计划162

11.4.2　二维绩效酬金计划164

11.5　基于岗位责任系数表的绩效酬金计划168

11.5.1　设计教职员工岗位责任系数表168

11.5.2　建立绩效工资体系169

11.5.3　绩效工资等次的调整171

11.6　个人绩效评价方法172

11.6.1　排序法172

11.6.2 比较法173

11.6.3　强制分布法174

11.6.4　量表法176

11.6.5 目标管理法178

参考文献179

第12章　准职员制：管理人员薪酬制度改革新模式180

12.1　为什么要实行准职员制180

12.1.1　现行管理人员管理体制存在的问题180

12.1.2　推行大学职员制需要解决的问题181

12.1.3　实行准职员制的意义182

12.2　准职员制的岗位设置183

12.2.1 内部一致性的岗位设置183

12.2.2　一致性岗位设置的作用184

12.2.3　按照行政级别的岗位设置185

12.3　准职员制的工资体系设计原则185

12.3.1　公平原则185

12.3.2　竞争原则186

12.3.3　激励原则186

12.3.4　经济原则186

12.4　准职员制的工资体系设计187

12.4.1　绩效工资体系结构187

12.4.2　管理人员与教学人员绩效工资的关系188

12.4.3　管理人员岗位责任系数190

12.4.4　绩效工资体系的作用190

12.5　准职员制的聘任191

12.6　实施准职员制要处理好的关系192

12.6.1　改革与稳定的关系193

12.6.2　当前与长远的关系193

12.6.3　整体与协调的关系193

12.6.4　制订与实施的关系194

12.6.5　前瞻与魄力的关系194

参考文献195

第13章　教职员工的福利196

13.1　教职员工福利概述196

13.1.1　教职员工福利的特点196

13.1.2　福利对大学的作用197

13.1.3　福利对教职员工的作用199

13.2　法定福利200

13.2.1　社会保险200

13.2.2　法定休假202

13.2.3　住房公积金204

13.3 自主福利204

13.3.1　补充社会保险205

13.3.2　补充住房福利206

13.3.3　继续教育福利207

13.3.4　学术休假208

13.3.5　员工服务福利209

13.4　弹性福利制度210

13.4.1　弹性福利制度的优点210

13.4.2　弹性福利制度的类型211

13.4.3　弹性福利体系设计的原则212

参考文献212

第14章　大学职业年金213

14.1　职业年金概述213

14.1.1　职业年金的性质213

14.1.2　职业年金的功能214

14.1.3　职业年金与公共年金的比较215

14.1.4　职业年金与个人年金的比较216

14.2　职业年金的基本模式217

14.2.1　待遇确定型217

14.2.2　缴费确定型218

14.2.3　混合型219

14.3　职业年金的模式比较220

14.3.1　设计理念和给付水平221

14.3.2　风险承担和投资行为222

14.3.3　管理成本和税收优惠223

14.4　职业年金的运营与管理224

14.4.1　职业年金方案的内容224

14.4.2　年金基金的运营管理225

14.4.3　年金方案的组织管理226

14.5　职业年金的人力资源管理效应227

14.5.1　职业年金与人才吸引228

14.5.2　职业年金与绩效管理228

14.5.3　职业年金与薪酬管理229

14.5.4　职业年金与员工职业发展230

14.5.5　职业年金与人力资源更新231

14.5.6　职业年金研究的重点231

参考文献232

第15章　薪酬管理与法律、法规233

15.1　大学岗位绩效工资233

15.2　《劳动合同法》对薪酬管理的影响235

15.2.1 集体协商使薪酬制度制定和调整受到影响235

15.2.2　高校难以单方调整教工个人薪酬标准236

15.2.3　加班费问题不容忽视236

15.2.4　试用期薪酬水平要求236

15.2.5　服务期调资不受影响237

15.3　薪酬管理的应对策略237

15.3.1 充分发挥教职工代表大会在薪酬管理方面的作用237

15.3.2　建立薪酬政策的公示制度238

15.3.3　建立激励型绩效薪酬体系238

15.3.4　应该按照法律、法规支付加班费239

15.4　《劳动合同法》对绩效管理的影响241

15.4.1　合同管理必须书面化241

15.4.2　无法约定合同终止条件242

15.4.3　单方调整岗位不可行243

15.4.4　单方变更合同更不容易243

15.5　绩效管理的应对策略244

15.5.1 目标制订：使受聘者明确并认可绩效目标245

15.5.2　绩效沟通：帮助受聘者改善和提高绩效246

15.5.3　绩效考核：证明被考核者是否胜任247

15.5.4　绩效改进：对不合格者的改进措施248

15.5.5　绩效管理的变通办法250

第16章　WY大学人事分配制度改革实践252

16.1　改革的背景253

16.2　改革《试行办法》的制订254

16.2.1　《试行办法》的制订过程254

16.2.2　《试行办法》中的重点问题设计259

16.3　《改革方案》第1版的制订262

16.3.1 《改革方案》第1版的形成过程262

16.3.2　《改革方案》第1版主要解决的问题263

16.4　《改革方案》第2版的制订268

16.4.1　《改革方案》第2版的出台过程268

16.4.2 《改革方案》第2版重点解决的问题268

16.5　《改革方案》第3版说明274

16.5.1 《改革方案》第3版的出台过程274

16.5.2　《改革方案》第3版主要解决的问题274

16.6　《改革方案》第4版的修订276

16.7　各类人员岗位职责要点的制订277

16.7.1 岗位职责要点的形成过程277

16.7.2 岗位职责要点解决的主要问题278

参考文献280

附录　WY大学人事分配制度改革方案281

附件一　各院系部每位教师额定工作量及单位课酬287

附件二　教师岗位聘任实施细则289

附件三　实验室教辅人员岗位聘任实施细则292

附件四 管理人员岗位聘任实施细则294

附件五　教辅人员岗位聘任实施细则298

附件六 附属部门人员岗位聘任实施细则300

附件七 岗位等级上浮或下调的若干规定301

附件八　教学人员工作量计算办法306

附件九　科研及学术活动积分计算办法310

附件十　实验室教辅人员工作量计算办法317

附件十一　有关人员工资发放规定321

附件十二　受聘人员绩效工资等次正常晋升实施细则324

附件十三　科研岗位制度的实施办法326

附件十四　年度考核与岗位考核实施细则328

附件十五　WY大学岗位职责要点332

附件十六　WY大学聘余人员管理办法341