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第1章　导论1

1.1　问题的提出（背景和意义）1

1.1.1 我国企业“走出去”及广东企业的教训1

1.1.2 高层管理人员本土化作为研究主题的原因2

1.1.3 主要研究对象和研究重点的确定4

1.2　几个重要概念的界定5

1.3　本书的研究对象、研究思路和研究方法9

1.3.1　研究对象9

1.3.2　研究思路和分析框架10

1.3.3　研究方法11

1.4　本书的特色与创新14

1.5　结构安排16

第2章　文献回顾与评述19

2.1　跨国公司对外投资理论（动因理论）19

2.2　跨国公司海外子公司理论22

2.2.1　功能理论（定位理论）22

2.2.2　母子公司关系理论25

2.3　跨国公司海外子公司外派人员理论26

2.3.1 “甄选理论”（“三来源”理论）26

2.3.2　文化差异理论29

2.3.3　绩效管理理论32

2.4　跨国人力资源管理和人才本土化的理论33

2.4.1 国际人力资源管理理论及其模型33

2.4.2　人才本土化的定义和理论36

2.4.3 高层管理人员本土化的定义和理论38

2.5　国际化人才类别及素质要求理论38

2.5.1　人才定义和类别39

2.5.2　素质要求41

2.6　国内学者的研究43

2.6.1 专著和论文43

2.6.2 国内文献观点综述46

2.7　实证研究的综合分析59

2.7.1 六份实证研究报告目录59

2.7.2　六份实证研究报告特点60

2.7.3 六份实证研究报告综合列表61

第3章　关于跨国公司高层管理人员本土化动因问题分析61

3.1　动因的文献理论观点64

3.1.1 国外关于本土化的总体理论观点64

3.1.2 国外关于中国本土化的理论观点67

3.2　动因的变量因素与模型70

3.2.1 动因的变量因素70

3.2.2 变量的影响作用72

3.2.3　动因模型方程式74

3.3　动因的实际情况75

3.3.1 高层管理人员本土化的实际分析75

3.3.2 高层管理人员本土化的实际难点和问题分析79

3.4　本章小节86

第4章　关于跨国公司高层管理人员本土化发展过程分析86

4.1　组织生命周期理论和适配理论88

4.1.1 组织生命周期理论（OLC-Organizational Life Cycles）88

4.1.2　人力资源管理与组织生命周期适应性分析90

4.2　高层管理人员本土化的发展过程92

4.2.1 国外学者的分析（三阶段）92

4.2.2 国内学者的分析（三阶段）93

4.2.3　本研究的分析（四阶段）95

4.3　高层管理人员本土化发展过程的“四阶段”模型104

4.4　本章小结109

第5章　关于影响跨国公司高层管理人员本土化的相关因素分析109

5.1　企业文化的理论112

5.1.1 企业文化一般理论概论（与国家文化的差异）112

5.1.2 企业领导人对企业文化的作用和影响理论116

5.2　三家美国公司企业文化的对比118

5.2.1 安利几代领导的中国情结：全过程本土化118

5.2.2 雅芳CEO的中国情结：后两个阶段高管本土化122

5.2.3 宝洁的百年文化：内部提拔，全过程全球化125

5.3　在华美国公司高管本土化程度较高的原因（民族性因素的影响：与日本对比分析）130

5.3.1 在华美、日跨国公司高管本土化程度差异的事实132

5.3.2 美国跨国公司本土化程度较高的原因138

5.3.3 日本跨国公司本土化程度较低的原因143

5.3.4 美国和日本的对比147

5.3.5 日本公司的转变148

5.4　本章结论性评述：聘任高管的路径矩阵模型150

第6章　关于跨国公司高层管理人员本土化的人才来源分析150

6.1 “港台新留”人才现象分析156

6.1.1 国内外文献评述156

6.1.2 高级管理人员来源总模型159

6.1.3　香港人才161

6.1.4 台湾人才167

6.1.5　新加坡人才175

6.1.6 出国留学人才183

6.1.7 香港、台湾、新加坡和中国留学生人才的特点比较193

6.1.8 国内本土人才、内地留学生人才与台湾人才的比较（微软案例——从吴士宏，到高群耀，到陈永正）195

6.2　本土人才的素质和竞争力方面的差异及原因204

6.2.1 高等教育质量问题205

6.2.2　传统旧体制问题210

6.2.3 海外经验、国际视野与沟通能力问题212

6.3　本章结论性评述213

6.3.1 选聘高管的人才评价模型213

6.3.2　今后发展趋势的展望217

第7章　案例评述220

7.1 高层管理人员本土化案例之一：肯德基的创本土化Vs麦当劳的逆本土化220

7.1.1　肯德基的创本土化223

7.1.2　麦当劳的逆本土化227

7.1.3　评述232

7.2　高层管理人员本土化案例之二：沃尔玛的“水土不服”236

7.2.1 企业基本情况236

7.2.2　主要问题及原因237

7.2.3　沃尔玛发展的新阶段243

7.2.4　评述244

第8章　启示与建议（结束语）247

8.1　结论247

8.2　对中国企业的启示249

8.3　几点建议250

8.3.1 鼓励和引导海外留学生增加工作经验251

8.3.2 向印度学习留学生政策253

8.3.3 重视现有回国留学人才的使用255

附录一　跨国公司在华人才战略调查问卷及汇总257

附录二　拜访在广东的跨国公司的拜访函275

参考文献277

后记306