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第一篇 环境2

第1章 全球化竞争商务环境中的人力资源2

1.1 企业就是人的管理4

1.2 人员管理：每个管理者的关键角色5

1.3 竞争性商业环境的特征8

1.3.1 全球化8

1.3.2 技术9

1.3.3 电子商务10

1.3.4 人口统计状况的变化和不断增加的文化多样性11

1.4 公司对新竞争现实的反应12

1.4.1 新组织形式12

1.4.2 结构重组，包括裁员13

1.4.3 全面质量管理14

1.4.4 流程再造14

1.4.5 弹性工作制15

1.5 竞争战略16

1.6 与每种竞争战略相适应的员工行为和人力资源战略17

1.6.1 创新战略17

1.6.2 质量提高战略17

1.6.3 降低成本战略18

1.6.4 速度战略18

1.7 劳动生产率：它是什么，它为什么重要21

1.8 工作生活质量：它是什么22

1.9 经营趋势和人力资源能力24

小结26

讨论题27

学以致用：员工参与和顾客满意27

第2章 人力资源管理活动的财务影响30

2.1 行为成本计算法32

2.1.1 一些定义32

2.1.2 可控制成本与不可控成本33

2.2 员工缺勤的成本计算34

2.3 员工离职的成本计算38

2.3.1 离职成本的构成要素39

2.3.2 离开成本39

2.3.3 替换成本40

2.3.4 培训成本40

2.3.5 离职总成本41

2.4 员工态度的财务影响41

2.5 “工作-生活”计划的经济效果43

2.6 培训活动效果的成本计算46

2.6.1 培训效果的间接测量方法46

2.6.2 培训效果的直接测量47

2.7 高绩效工作实践的财务影响49

2.7.1 高绩效工作实践和组织绩效49

2.7.2 组织文化、员工保留和人力资源成本50

2.7.3 管理实践对绩效的因果效应51

小结52

讨论题54

学以致用：ONO有限公司的缺勤54

第3章 劳动力队伍多样化55

3.1 劳动力队伍：人力资源战略的一个基本组成57

3.1.1 服务型经济58

3.1.2 市场的全球化59

3.1.3 需要更多团队协作的新型商业战略59

3.1.4 企业兼并和国际战略联盟60

3.1.5 日益变化的劳动力市场60

3.1.6 劳动力队伍多样化61

3.1.7 文化——群体差异的基础61

3.1.8 劳动力中的非裔美国人62

3.1.9 劳动力中的西班牙裔美国人64

3.1.10 劳动力中的亚裔美国人66

3.1.11 劳动力中的女性员工66

3.1.12 关于劳动力中妇女的结论67

3.1.13 年龄多样化68

3.2 管理多样化69

3.2.1 少数民族69

3.2.2 女性工人70

3.2.3 X一代和Y一代71

3.2.4 老龄工人71

3.2.5 残疾工人72

小结74

讨论题75

学以致用：多样化的挑战75

第二篇 雇佣80

第4章 招聘80

4.1 招聘是战略必需82

4.2 招聘选拔过程82

4.2.1 制定招聘政策：劳动力市场问题85

4.2.2 内外部劳动力市场85

4.2.3 招聘措施和劳动力市场特征86

4.3 招聘——一个双向的过程86

4.4 招聘规划86

4.5 内部招聘87

4.5.1 工作布告87

4.5.2 员工推荐88

4.5.3 临时工库88

4.6 外部招聘88

4.6.1 大学关系89

4.6.2 猎头公司89

4.6.3 雇佣机构90

4.6.4 招聘广告90

4.7 特殊动机——重新安家补助，帮助配偶找工作和签约奖金90

4.7.1 关于招聘渠道的总结91

4.7.2 影响招聘成败的因素91

4.7.3 多样化-导向招聘92

4.8 招聘运作管理92

4.8.1 招聘运作的评价和控制93

4.8.2 现实工作预览94

4.9 招聘的另一方——找工作94

4.9.1 情景1：失业94

4.9.2 情景2：有工作，但是要找一个新的工作95

小结97

讨论题97

学以致用：Sandmeyer钢铁公司的招聘97

第5章 人员配备99

5.1 配置员工决策中的组织考虑100

5.1.1 经营战略100

5.1.2 组织文化101

5.1.3 人事选拔的逻辑102

5.1.4 测量信度103

5.1.5 测量效度103

5.2 筛选和选拔方法104

5.2.1 雇佣申请表格104

5.2.2 推荐信及介绍信105

5.3 选拔中测试及成套测验的使用107

5.3.1 毒品测试108

5.3.2 两种有争议的员工选拔技术109

5.3.3 诚信测验110

5.3.4 智力测试110

5.3.5 效度概化111

5.3.6 个性测验112

5.3.7 投射测量113

5.3.8 领导能力测验114

5.3.9 个人历史数据114

5.3.10 求职面试114

5.3.11 同事评价116

5.3.12 工作样本测试116

5.3.13 评价中心120

5.3.14 选择正确的预测指标123

小结125

讨论题126

学以致用：公文筐测验和无领导小组讨论在选拔管理人员上的应用126

附录5A 信度的估计130

第三篇 开发134

第6章 人员培训134

6.1 雇员培训136

6.1.1 何谓培训136

6.1.2 培训趋势136

6.1.3 培训迁移中的结构问题138

6.2 有效培训实践的特征139

6.2.1 培训的观点140

6.2.2 培训如何与竞争的战略相联系140

6.3 培训需求评估和培训方案设计140

6.3.1 评估培训需求141

6.3.2 学习原则143

6.3.3 培训迁移146

6.3.4 团队培训147

6.3.5 选择培训方法148

6.4 评估培训计划149

6.5 新员工上岗培训概况151

6.6 规划、包装和评估一个上岗培训项目152

6.6.1 持续上岗培训153

6.6.2 评估上岗培训项目153

小结157

讨论题158

学以致用：Hutchinson公司的培训评估158

第7章 绩效管理160

7.1 为最高绩效进行管理161

7.2 绩效评估系统的目的165

7.2.1 绩效评估系统的要求166

7.2.2 绩效评估的战略维度169

7.3 评估员工绩效的各种方法170

7.3.1 行为导向的评价方法170

7.3.2 结果导向的评价方法174

7.3.3 每种技术应在什么时候使用175

7.4 谁来评价绩效176

7.5 绩效评估的时机和方式179

7.6 绩效评估和全面质量管理179

7.7 评估误差和评估者培训战略180

7.8 有效的评估反馈面谈的秘密182

小结184

讨论题185

学以致用：匹克电力公司的评估问题185

第8章 职业生涯管理187

8.1 对“职业”的定义188

8.2 前摄职业管理189

8.2.1 对“职业成功”的定义189

8.2.2 成人生命周期阶段190

8.3 职业管理：关注自我190

8.3.1 选择就业领域和雇主191

8.3.2 了解你的处境191

8.3.3 计划你的退路192

8.3.4 组织的角色192

8.3.5 双职业夫妇：问题和机会193

8.4 职业管理：关注个体的组织195

8.4.1 组织进入195

8.4.2 指导人195

8.4.3 早期职业：第一份工作的影响196

8.5 管理职业中期的男性和女性197

8.6 职业管理：关注自身维持和增长的组织202

小结209

讨论题209

学以致用：练习自我评估和职业规划209

第四篇 薪酬214

第9章 薪酬和激励系统214

9.1 变化的薪酬系统理念216

9.1.1 成本控制活动216

9.1.2 量力而行217

9.1.3 绩效薪酬计划217

9.2 组织报酬系统的构成和目标218

9.3 薪酬计划和商业计划的战略整合220

9.4 薪酬结构和水平的影响因素221

9.4.1 劳动力市场条件221

9.4.2 政府立法222

9.4.3 集体谈判223

9.4.4 管理层的态度和组织支付工资的能力223

9.5 工资系统机制概述224

9.5.1 联结公司薪酬关系与市场数据225

9.5.2 薪酬结构设计226

9.5.3 基于岗位评价的其他薪酬系统228

9.5.4 基于市场的薪酬229

9.5.5 基于胜任力的薪酬229

9.6 薪酬计划和管理中的政策问题230

9.6.1 工资保密230

9.6.2 通货膨胀效应231

9.6.3 工资压缩231

9.6.4 工资增长232

9.7 绩效奖励233

9.8 有效奖励系统的要求233

9.9 绩效工资系统234

9.10 有效绩效工资系统的指导方针235

9.11 高层管理人员的奖励236

9.12 基层员工激励计划237

9.12.1 制定工作负荷标准238

9.12.2 工会态度239

9.13 团队奖励240

9.14 组织范围的奖励241

9.14.1 利润分享241

9.14.2 收益分享241

9.14.3 员工持股计划242

小结245

讨论题246

学以致用：仙芙公司的薪酬和奖励工资246

第10章 间接薪酬：员工福利计划250

10.1 福利计划设计中的战略考虑252

10.1.1 长期商业战略规划252

10.1.2 劳动力的多样性意味着福利偏好的多样性253

10.1.3 立法要求253

10.1.4 福利的竞争力253

10.1.5 整体薪酬策略255

10.2 福利包的构成256

10.2.1 保障和保健福利256

10.2.2 休假270

10.2.3 员工服务270

10.3 福利管理272

10.3.1 福利和公平就业机会272

10.3.2 计算福利成本272

10.3.3 自助或灵活福利273

10.3.4 福利沟通274

小结276

讨论题276

学以致用：降低保健成本276

第五篇 劳资关系协调280

第11章 工会代表和集体谈判280

11.1 员工为什么加入工会281

11.2 美国的工会会员282

11.3 美国劳资关系变化着的本质283

11.4 美国劳资关系体系的基本特征284

11.5 美国劳资关系的简史285

11.5.1 美国劳工联合会的出现286

11.5.2 产业组织联合会的出现286

11.5.3 AFL和CIO的合并286

11.6 工会化过程287

11.6.1 法律基础287

11.6.2 有组织推动288

11.6.3 谈判小组288

11.6.4 选举活动288

11.6.5 代表选举和认证289

11.6.6 取消工会289

11.7 集体谈判：美国劳资关系的基础291

11.7.1 谈判的艺术291

11.7.2 面对面的谈判行为292

11.8 谈判僵局：罢工、停工、第三方介入293

11.8.1 罢工293

11.8.2 停工295

11.8.3 第三方介入295

11.9 集体谈判协议的管理297

11.9.1 工会安全条款297

11.9.2 工会化公司中的申诉程序297

11.10 其他国家的工会会员300

11.11 在美国，法律和外资公司是如何影响临时解雇员工的300

小结302

讨论题303

学以致用：Moulton机械制造厂的合同谈判303

第12章 员工关系的程序公平和道德伦理306

12.1 定义307

12.2 为什么关注程序公平308

12.3 程序公平行动：员工投诉系统309

12.4 非工会公司的申诉程序：工作场所的正当程序311

12.4.1 惩戒312

12.4.2 逐级惩戒314

12.4.3 将绩效相关事件形成文件314

12.4.4 惩戒面谈315

12.4.5 随意雇佣316

12.4.6 雇佣合同318

12.4.7 终止合同320

12.5 员工隐私和伦理问题323

12.5.1 因特网时代的公平信息实践323

12.5.2 评估应聘者和员工325

12.5.3 举报326

12.5.4 结论327

小结328

讨论题329

学以致用：乔治·考特的举报329

第六篇 安全、健康和国际应用332

第13章 安全、健康和员工援助计划332

13.1 安全和健康问题的范围和成本334

13.2 职业安全和健康法案334

13.2.1 目的与范围334

13.2.2 行政管理机构335

13.2.3 安全和健康标准335

13.2.4 保存记录的要求336

13.2.5 职业安全和健康法案的执行336

13.2.6 职业安全和健康法案的影响337

13.3 评价职业安全和健康方案的成本与效益338

13.4 组织安全和健康计划339

13.4.1 失误控制340

13.4.2 安全委员会的角色340

13.4.3 安全规则341

13.4.4 员工选拔342

13.4.5 培训员工和主管342

13.4.6 反馈和激励343

13.5 工作中的健康危机343

13.5.1 防护措施的需要343

13.5.2 艾滋病与经营345

13.6 员工援助计划346

13.6.1 员工援助计划有作用吗346

13.6.2 员工援助计划如何运作347

13.6.3 主管的多重角色347

13.6.4 酗酒症348

13.6.5 毒品滥用348

13.6.6 工作暴力349

13.7 公司健康促进：“安康”的内涵350

13.7.1 不健康生活方式与健康护理成本的关系351

13.7.2 评估：安康计划管用吗352

13.7.3 安康计划与美国残疾人法案353

小结355

讨论题355

学以致用：地平线机械商城355

第14章 人力资源管理的国际化357

14.1 全球化企业：现代组织生活的一个事实358

14.1.1 全球化的标志359

14.1.2 全球化的反冲力359

14.1.3 海外经营的成本360

14.2 文化理解在国际管理实践中的作用361

14.3 人力资源管理的文化变量362

14.3.1 自我感和距离362

14.3.2 服饰和外表362

14.3.3 食物和饮食习惯363

14.3.4 沟通：言语和非言语363

14.3.5 时间和时间感363

14.3.6 关系364

14.3.7 价值与规范364

14.3.8 信念与态度365

14.3.9 工作动机和实践365

14.3.10 心理过程和学习366

14.3.11 关于跨文化差异的教训367

14.4 全球化企业的人力资源管理活动367

14.4.1 组织结构368

14.4.2 人力资源规划369

14.4.3 招聘369

14.4.4 国际人事371

14.4.5 引导372

14.4.6 跨文化培训与开发373

14.4.7 培训与经营战略的整合376

14.4.8 国际薪酬376

14.4.9 国际竞技场中的劳资关系381

14.4.10 国际劳动标准382

14.4.11 北美自由贸易协定383

14.5 遣返384

14.5.1 规划384

14.5.2 职业生涯管理385

14.5.3 薪酬385

小结386

讨论题387

学以致用：外派引导角色游戏387